佚名冲突的产生，一般都是出于彼此的歧见；如果能认同这些歧见，并处理得当，往往都更容易解决。解决冲突时，往往会用更激烈的方法，最严重的是与对方决裂，最轻微的是损他的面子。虽然处理冲突的方法必须看事情的严重程度与个别状况来作决定，但一般几乎都认为必须尽快、直接地处理冲突。最主要的是要以谨慎、公平的方式来探知事实的真相。在互相敌的双方之间，因为有很多不平存在，因此，把注意力集中在真正的事实之上，自然就能找出解决的方法。但这种行动只是补救，而不是预防。更好的方法是在歧见未演变成冲突之前，就能加以管理。假使一开始就能将所有歧见与相似性融合的因素作一比较，那该有多好！ 又如果把歧见看作是一个机构中活泼有力、健全的记号，那该多好！创造性的思想几乎都无法避免的会引起不同的看法。我们希望、需要创造性思想，因此，我们应该鼓励这种由独立思想所产生出来的歧见。在这种环境之下，主管大可以把两个主要部门之间的歧见，用最建设性的方法加以调解。假使他不问一个员工对另一个员工所提意见的看法－－这种方法几乎都会使他采取防御措施－－反而，他公开在双方面前，先感谢他们提出不同观点，并保卫他们的观点。然后，向他们解释，他何以看重不同的看法，因它们是组织活泼有力的迹象。他很赞赏他们由独立思想所产生出来的看法。最后，他更请求他们站在各自的立场，帮助他作抉择；当他们又仔细审查自己的看法时，最合于机构利益，朝向整体目标的看法就出现了。 艾力克森 （Will Erickson）在‘了解人际间的歧见’与‘处理人际问题’的研讨会中，提出几个建设性解决这种情况的步骤。首先他指出：一个人能做什么，是由他的体能来决定；而一个人愿意做什么，是由他的态度、动机与情绪的成熟来决定，这就造成各人不同的工作绩效。减少这种工作绩效的差异，乃是管理者首要目标。为了做到这一点，最主要的是要认真地处理人的问题与人的不满足。纵使我们希望可能减少磨擦，但艾力克森还提醒我们，因为人就是人，我们都会有一些不满足。大部分员工的问题都只是沟通问题，只要一发现问题存在，他建议，马上要采取行动，认清问题与问题的成因。聆听是很重要的。要让当事人用他自己话说出问题，并让他知道你确实了解他的问题。要查明一切主要的细节，确知额外的事实，并建立精确性。为了不与实际状况脱节，必须也注意别人所观察到的事实，并查看当事人的人事记录与既定政策。一旦作了决定，则与当事人讨论时，应鼓励他对整个情况作成他自己的结论。如果有必要整顿纪律，应该马上采取行动。如果是机构本身的错，应坦承不讳，并保证会加以修正。推卸责任的行为应当避免；如果当事人的问题未能得到满意的解答，应该用别的方法，使他满意。 保罗（Paul）和贝玛利（Mary Bechtel）发表了一篇‘如何处理互相敌对的问题’，主要是谈到，基督徒可以建设性地、补救性地处理冲突。根据品森的观察：‘新约圣经中所揭示之基督徒的人格特质，是很适合处理互相敌对的问题的。’文中又提到，基督徒生活培植了爱、仁慈、无私、谦卑、勇气、智慧、没有偏见－－这一切都是面对冲突最有利的品格。 来源： 中信
quanyuan 最后编辑于 2009-12-05 19:17:06
